従業員NPSは、従業員の職場に対する愛着や信頼の度合いを数値化したものです。普通のNPSの従業員ver.ですね!(参考:http://bloc-blog.com/2019/05/13/nps%E3%81%A3%E3%81%A6%EF%BC%9F/)「eNPS」と呼ばれることもあり、「eNPS」は、「Employee Net Promoter Score」の略です。従業員NPSが高いほど離職率が低く、従業員がやりがいを感じる職場で、社員の生産性も高くなる傾向にあると言われています。

従業員NPSを算出するにはまず、現在の職場で働くことを家族や親しい友人にどのくらい勧めたいかという質問を行い、0~10点で評価してもらいます。その中で0〜6点を付けた人を「批判者」、7・8点を付けた人を「中立者」、9・10点を付けた人を「推奨者」と分類します。推奨者の割合から批判者の割合を引いた数値が、従業員NPSです。たとえば批判者が30%、中立者が20%、推奨者が50%だったとします。この場合50%-30%=20がeNPSです。推奨者が多くなるほど従業員NPSの数値が上がり、批判者が減るほど下がる仕組みになっています。

従業員NPSは、従業員満足度と同じように捉えられがちですが、大きく異なる点が2つあります。

一つは、従業員満足度と比べると、より正確な現状把握ができるという点です。満足度を回答するときよりも、家族や親しい友人に職場を勧められるかという質問は、高得点をつける心理的ハードルは高くなります。そのため、職場への愛着や信頼の度合いを正確に把握できます。

二つ目は、セグメントに応じて最適な解決策が準備できる点です。従業員NPSで推奨者に分類された従業員は、離職率が低く仕事にやりがいを感じているという特徴が挙げられます。また、生産性が高く、職場を友人に紹介して優秀な人材を会社に呼び込むというのも特徴の一つといえます。一方、批判者の離職率は、推奨者や中立者の2倍になるということが分かっています。調査を行いセグメントに分類することで、離職率や生産性を改善するための解決策を考えるヒントになります。

従業員NPSを計測することで、さまざまなメリットも生まれます。たとえば、リファラル採用が増えることで採用コストの軽減につながるという点です。リファラル採用とは、社員から友人や知人を紹介してもらい、選考する採用方法です。これは、転職エージェントや求人媒体に支払う経費の削減にもつながります。また、紹介によって入社した従業員は、会社の価値観や文化への適性力が高く、定着率が向上する傾向があります。従業員NPSが高ければ、よりよい職場にするため、優秀な人材を紹介してくれる従業員が多くなるのです。そのため、効率的に質の高い人材を集めることができます。また、従業員NPSによって、批判者が抱える問題を見つけ解消するとで、離職リスクを低減することも可能です。特に、パフォーマンスが高くて批判者に分類された人たちの不満を分析し、効果的な施策を打つことが重要です。

調査によって社員の不満の原因を特定し、従業員NPSの数値を向上させることで、仕事にやりがいをもって働く社員を増やし、企業の収益性を高めることができます。


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